Recensies

Drie recensies:  

1) Ad van der Hulst www.adjustintime.nl

2) HR praktijkblad België

 3) Drs. E. Gankema, Human Capital Group

 

1) Recensent: Ad van der Hulst

 

Boekbespreking 'Aan de slag met levensfasenbeleid' (maart 2010)
auteur Anieta Scholten
Uitgeverij De Gezonde Balans
Isbn 9080952729 (derde druk)

In dit boek beschrijft Anieta een best-practice en geen theorie. Het hart van het boek wordt gevormd door een proces om te komen tot een afdelingsfoto (tekst en beeld) waarop en waarin zowel de feiten van een team zichtbaar zijn als ook de vragen en uitdagingen, het teveel of te weinig competentie, ervaring enz. in relatie tot de levensfasen van de teamleden. De tweede peiler is de notie dat je arbeidsomstandighedenrisico’s die samenhangen met leeftijd het best kunt beheren in de voorafgaande levensfase (mensen al goed leren te tillen als ze het fysiek nog prima zouden kunnen).
Haar methode werkt in de praktijk en wordt toegepast in een aantal verschillende (zorg)organisaties. Het Levensfasenbeleid zoals zij dit beschrijft is een personeelsinstrument dat sociaal en zakelijk combineert.
De methode die Anieta beschrijft heeft prijzen gewonnen en Anieta is een expert en veel gevraagd spreker over dit onderwerp (en ook nog lid van ZorgHR).
Dit boek levert een bijdrage aan modern personeelsbeleid in organisaties waar teams de basis van de structuur vormen. Een gezonde balans tussen privé, werk en deze beiden steeds weer beïnvloed door de levensfase waarin de medewerker zich bevindt, is de beste garantie voor loon naar werken en werken naar loon.
De bestaande handreikingen onder de noemer leeftijdsbewust personeelsbeleid hebben voor een deel een paternalistische inslag. De werkgever regelt zonder dat de medewerker zich daar bewust van is of hoeft te zijn een loopbaanpad waar de medewerker op geacht wordt te lopen. Jobrotation, verplichte mobiliteit, up-or-out principes maken deel uit van deze strategieën.
Andere methodes hebben hun achtergrond in een alles beheersend streven naar gelijke behandeling van leeftijden, mannen en vrouwen, allochtonen en autochtonen. Levensfasenbeleid en gelijke behandeling gaan in onze visie juist niet samen. Het nieuwe is juist dat de leidinggevende de medewerker bevraagd en bewust maakt van zijn unieke streven naar balans en daarmee de medewerker serieus neemt in zijn unieke bijdrage aan de organisatie. De enige gelijke behandeling die er over hoeft te blijven is deze: neem de medewerker serieus en stel hem de vragen: wie ben je, wat wil en kun je, wat heb je nodig om enthousiast en gezond te blijven. Uiteraard alles tegen de achtergrond van het bestaansrecht en de mogelijkheden van de organisatie of afdeling.
Dit boek geeft een route waardoor u geen volledig nieuwe dingen of meer dingen hoeft te doen. U krijgt voorbeelden hoe u bestaande instrumenten anders in kunt zetten. Daarmee creëert u enthousiasme en vitaliteit. Alle boeken, artikelen, workshops, trainingen en seminars over mentaal verzuim en leeftijdsbewust personeelsbeleid kunt u vervolgens vergeten.
Last but not least. Dit boek geeft u tevens de mogelijkheid na te denken over een simpele werkzame vorm voor POP’s (Persoonlijke Ontwikkeling Plan/Portfolio), POR’s (Persoonlijke Ontwikkelings Rekening) en het werkbaar maken van de Levensloopregeling en de nu in de CAO-mode zijnde budgetten voor levensfasenactiviteiten (U weet wel die extra strippenkaart verlof).
Onze eigen ervaringen met de methodiek hebben ons en onze klanten enthousiast gemaakt. Wij wensen de lezers toe dat u ons enthousiasme gaat delen en met deze methodiek als voorbeeld eigen stappen zetten in de richting van personeelsbeleid waarin de medewerker centraal staat.
Het boek is op verschillende plaatsen te bestellen.
http://www.levensfasenbeleid.nl
http://www.degezondebalans.nl

Ad van der Hulst

 

 

2) Recensent: Koen Vertessen.
Levensfasenbeleid, niet wachten op de laatste druppel


Levensfasenbeleid is een nieuw begrip. Zo nieuw dat mijnheer Van Dale het nog niet in zijn nieuwste editie heeft opgenomen en de spellingscorrector alleen het enkelvoudige levensfasebeleid erkent. Hoe dan ook ‘iedere leeftijdsfase heeft zijn eigen kenmerken. Dertigers willen alles tegelijk: een leuke baan, een leuke partner, kinderen, sporten, naar films en theater, met vrienden uit en op vakantie. Ze willen niks missen en alles moet perfect zijn. Veertigers krijgen twijfels over wat ze beweegt in het leven en vijftigers staan weer anders in het leven. Kortom: een mens doorloopt gaandeweg zijn levensfasen en elke leeftijdscategorie kent zijn eigen globale kenmerken en problemen’. Het is nuttig als een organisatie hiermee rekening houdt.

Anieta Scholten vindt terecht dat managementopleidingen en opleidingen voor personeelsadviseurs opvallend weinig aandacht besteden aan de kenmerken van de levensfasen en de relatie met het werk. Als er al aandacht aan wordt besteed, zegt ze, gaat het meestal over de oudere werknemer en hoe je die met allerlei kunstgrepen kunt behouden of kwijtraken. De beeldvorming van oudere medewerkers wordt - vooral door leidinggevenden – negatief ingevuld. ‘Zij zorgen ervoor dat het beeld dat ouderen minder presteren en niet meegroeien met de moderne ontwikkelingen, in stand wordt gehouden. Leidinggevenden die de productiviteit van ouderen laag inschatten doen dit meestal op subjectieve gronden. Wetenschappelijke onderzoeken weerleggen diverse vooroordelen. Zo zijn oudere werknemers juist productiever dan jongere werknemers. Ze zijn vaak breder inzetbaar en beschikken over een groter oplossend vermogen’.

Aandacht voor elke leeftijdsfase

Een personeelbeleid dat inspeelt op de problematiek van 45-plussers is hard nodig, vindt de auteur, maar de medewerkers op een goede wijze begeleiden in de levensfasen die daaraan vooraf gaan is nog belangrijker. Tevredenheidsonderzoeken tonen keer op keer dat medewerkers zich prettig voelen op hun werk als ze tussen mensen werken waarmee ze het gezellig hebben. Een sfeer van vertrouwen, goede samenwerking, een baas die aandacht heeft voor de medewerkers en het werk dat wordt gedaan, zijn belangrijke voorwaarden. het team is vaak de belangrijkste bindende factor. Geld, bonussen of reisafstand hebben een minder bindende werking. Kort gezegd: er wordt goed werk verricht als medewerkers het werk en de sfeer als prettig ervaren. Daarom is het cruciaal dat het beleid rekening houdt met de verzuchtingen van de verschillende leeftijdsgroepen.

Effecten van veroudering

Bijna een derde van het boek gaat naar een beschrijving van de diverse leeftijdsfasen. Scholten doet het op een manier die doet denken aan Eric Erikson die meer dan veertig jaar geleden zijn stadia in de psychologische ontwikkeling beschreef, met algemene kenmerken, fysieke kenmerken en de weerslag van dit alles op de werksituatie. Telkens schetst de auteur op welke manier het personeelsbeleid op elke specifieke fase kan inspelen. Achtereenvolgens komen de fasen 15-25, 25-35, 35-45, 45-55, 55-65 jaar ter sprake. Soms onderbreekt ze zichzelf om verhelderende voorbeelden te geven of casussen beknopt uit te schrijven. Aan het einde van dit hoofdstuk staan enkele bladzijden over veroudering in het algemeen. Ze maakt een onderscheid tussen somatische veroudering, psychologische veroudering en sociale veroudering en presenteert nog kort de ‘ervaringsconcentratie’ van professor Thijsen. Van ervaringsconcentratie is sprake wanneer iemand (dikwijls specialisten) lange tijd dezelfde functie vervult en geleidelijk aan steeds meer weet over steeds minder. Ervaringsconcentratie leidt ertoe dat de loopbaan van de medewerker een duidelijk plafondeffect vertoont: hij komt niet hoger dan zijn huidige baan of niet hoger dan de top van de afdeling.

Wachten op de laatste druppel

Een ander fenomeen dat rechtstreeks verbonden is met ouderwordende medewerkers is het Gegeneraliseerd Verouderingssyndroom (GVS). Het komt in diverse levensfasen voor. GVS is een situatie van angst en uitzichtloosheid. Het emotionele reservoir is vol en wacht op de laatste druppel. GVS leidt tot onvoorspelbare en hevige aanvallen van diffuse angst, verdriet, chronische vermoeidheid, hoofdpijn en verschillende andere somatische klachten. De betrokkene is zich veelal niet bewust van de oorzaken. Het kan gaan om een gebrek aan overleg met collega’s, een gebrek aan ondersteuning door de leidinggevende, weinig betrokken worden bij algemene procedures, geconfronteerd worden met statusverlies of dergelijke. Ook hier geeft de auteur richtlijnen voor een zinvolle ondersteuning aan.

Gedistribueerde verantwoordelijkheid

In het laatste deel belicht Scholten de rol van elke partij; de medewerker zelf, de leidinggevende en de personeelsdienst. Zij wijst elke partij op haar verplichtingen en distribueert de verantwoordelijkheid over diverse actoren. Ongeacht welke situatie de medewerker zich bevindt, hij blijft verantwoordelijk voor opdrachten, engagement en finaal voor de ontwikkeling van zijn eigen loopbaan. Ook voor leidinggevenden overloopt Scholten de diverse verantwoordelijkheden en hangijzers. De afdeling P&O tenslotte is van grote betekenis voor het formuleren, invoeren, begeleiden en evalueren van een levensfasenbeleid.

Foto’s en films

Ondertussen geeft Scholten ook praktische adviezen. Zij beschrijft hoe het er in haar organisatie aan toe gaat. Een groep is per definitie een dynamische entiteit. Om hierop vat te krijgen maakt elk afdelingshoofd jaarlijks een mentale groepsfoto van zijn team. Het is de bedoeling dat hij alle medewerkers in kaart brengt met al hun leeftijdsspecifieke en persoonlijke kenmerken en daarna de groepsdynamiek beschrijft, inclusief ieders rol daarin. Dat hele verhaal wordt een plan hoger getrokken en samen met het management wordt gekeken wat eraan kan worden gedaan om het groepsproces te verbeteren. Het afdelingshoofd wordt dan uitgedaagd om van de afdelingsfoto een actiefilm te maken. Hij moet nagaan wat hij kan ondernemen om het proces op de juiste koers te houden of in de juiste richting te sturen. Vandaar de ondertitel ‘van afdelingsfoto naar actiefilm’.


Uitgeverij en auteur

De kans dat u uitgeverij De Gezonde Balans kent is niet zo groot. Dit is namelijk het eerste boek dat zij publiceerde. Eind vorig jaar is er ook nog een tweede werk verschenen.


Anieta Scholten-Wittingen is hoofd Personeel en Organisatie in het verpleeghuis en reactiveringscentrum Regina Pacis in Arnhem. Deze organisatie heeft de P&O-proffieprijs 2005 gewonnen, misschien een wat vreemde benaming voor het meest succesvolle personeelsmanagement van Nederland. Door haar pro-actief beleid slaagde zij erin het ziekteverzuim van 11 % in 2000 terug te brengen naar 5 % in 2006. Dat scheelt naar eigen zeggen op jaarbasis minstens 800 000 EUR.

Centraal thema: Levensfasen

Doelgroep: Management

Beoordeling: ‘Aan de slag met levensfasenbeleid’ is een geslaagd en welgekomen boek dat deze onderschatte en onderbelichte thematiek op een interessante manier onder de aandacht brengt. Het boek tilt ‘levensfasen’ boven het niveau waarop het meestal wordt geplaatst; de oudere medewerker. Het gaat hier eveneens over de verschillen tussen iemand van twintig, dertig of veertig jaar. Dat de auteur er in slaagt deze materie op een bevattelijke én beknopte manier te presenteren is een belangrijk pluspunt. Scholten schrijft sober en efficiënt. Dit is een zeer aanbevelenswaardige uitgave.

Anieta Scholten

Aan de slag met levensfasenbeleid, van afdelingsfoto naar actiefilm.

Tweede druk, uitgeverij de Gezonde Balans.

ISBN 90 809527 29, 2006, 128 blz., 19.95 EUR.

 

 

3) Recensent: Drs. E. Gankema

 

‘Aan de slag met levensfasenbeleid’ van Anieta Scholten geeft aan de hand van veel voorkomende en interessante praktijkvoorbeelden aan hoe je als HRM-functionaris het personeel kan behouden met het implementeren van ‘levensfasebeleid’. Er wordt o.a. ingegaan op de vraag hoe je als HRM-functionaris rekening kunt houden met de verschillende levensfasen van je personeel en hoe je je personeel kan ontwikkelen/coachen/motiveren zonder daar veel ingewikkelde procedures en hoge kosten aan te koppelen.

 
Anieta Scholten is met het schrijven van dit boek erin geslaag met bestaande HR-instrumenten een vernieuwend, efficiënt HR-beleid te creëren dat in iedere organisatie (profit of non profit) te implementeren is. Het dan ook niet gek dat zij met de uitgifte van dit boek in 2005 de P&O Proffie van Berenschot heeft gewonnen.


Het boek geeft veel pragmatische oplossingen voor problemen waar een HRM functionaris binnen een organisatie meestal niet ontkomt zoals: vergrijzing van personeel, scheve balans privé-werk bij medewerkers, gezondheidsklachten medewerkers, verminderde enthousiasme bij de medewerkers etc.


Dat Anieta een professional in haar vak is, is o.a. terug te zien in de definitie die wordt gebruikt voor het containerbegrip levensfasebeleid. In dit boek wordt de volgende definitie gebruikt voor Levensfasebeleid:

 
U voert een levensfasenbeleid uit als u bij de uitvoering van het personeelsbeleid in al haar facetten rekening houdt met het gegeven dat de werkende mens onder invloed van de levensfasen waarin hij verkeert, in al zijn eigenschappen, gedragingen en belevingen kan veranderen.

 
In deze definitie komt de visie van Anieta over medewerkers binnen organisaties naar voren. Anieta beschouwt medewerkers als een ‘unieke bijdrage aan de organisatie’, deze visie loopt als een rode draad door het boek. Met deze visie wordt met andere woorden bedoeld: Niet iedere medewerker is gelijk, maar juist ongelijk.

 
Het lezen van ‘Aan de slag met levensfasenbeleid’ van Anieta Scholten biedt iedere HRM-functionaris de mogelijkheid om het HRM beleid in zijn of haar organisatie scherper te stellen. Na het lezen van dit boek zal de HRM-functionaris niet enkel over levensfasenbeleid gaan nadenken in zijn of haar organisatie. Zoals Anieta in dit boek benadrukt staat Levensfasenbeleid nooit op zichzelf. Het heeft pas kwaliteit als het samenhangt met algemeen beleid, gezondheidsbeleid, verzuimbeleid, loopbaanbeleid, opleidingsbeleid, beleid fysieke belasting, arbeidsomstandigheden en werving- en selectiebeleid.


‘Aan de slag met levensfasenbeleid’ is aan te bevelen aan iedere HR professional die het HRM beleid scherper wil stellen zonder daar veel kosten en ingewikkelde processen te koppelen.